Mekanik ventilasyon

Mekanik Ventilasyon Nedir

Mekanik ventilasyon herhangi bir sebeple akciğer hayatsal bir fonksiyon olan solunum işleminin suni olarak ventilatör adı verilen bir aygıt yardımı ile sürdürülmesidir.
Günümüzde bilhassa kesif bakım hekimliğindeki süratli ilerlemeler mekanik ventilasyon programını rehabilitasyonun bölünmez bir parçası yapmıştır.
Tarihçe
Yaşam için ihtiyaç duyulan iki fonksiyondan bir tanesi olan solunum konusunda ilk bulgular Mısır, Çin ve Yunan kaynaklarında ilgi çekmektedir.
Batılı kaynakları ele aldığımızda mekanik Ventilasyon uygulamasına ilişkin tarihi gelişim şöyle özetlenebilir: Ilk defa Hipokrat MÖ.
460 seneninde havayı ilmi olarak değerlendirmiş ve suda boğulma vakalarında soluk borusuna yerleştirilecek bir kanül aracılığı ile hastaya hava gönderilmesi gerekliliğini bildirmiştir.
Mekanik ventilasyon uygulamasının ilk misali ise 1541’de Vesalius doğrulusunda gerçekleştirilmiştir.
Vesalius can vermek emeliyle olan bir köpeği trakeasına yerleştirdiği kanülle havalandırmış ve kalp atışlarındaki düzelmeyi saptamıştır.
1931’de Emerson’ın ilerlettiği Drinker’in aynısı çelik akciğer 1948-49 senelerindeki Los Angeles Polio epidemilerinde süregelen kullanım kısmı bulmuştur.
Modern manada olumlu basınçlı mekanik ventilasyon öncelikle, 1952 Danimarka ve 1953’de İsveç’te meydana çıkan polio epidemilerinde Engström doğrulusunda uygulanmıştır.
1980’den ardından mikroişlemci ventilatörler süratle yaygınlaşırken “basınç kontrollü” ve “basınç destekli” ventilasyon gibi yeni modlarla şu zamana kadar kadar gelinmiştir.

Mekanik Ventilasyon Endikasyonları

• Oksijenizasyon yetmezliği
• Ventilasyon yetmezliği
• Tanısal, cerrahi ve terapotik işlemlerin gerçekleştirilmesi
• Hava yolunu koruyamama.
Mekanik Ventilasyon: Genel Prensipler
• İnspiryumda gaz basınç gradyentine doğru akar,
• Eksalasyon ise pasif bir proçesdir.
• Mekanik Ventilasyon 5 parametrenin interaksiyonuna ve 3 kritik özelliğe bağlıdır
• Ventilator modları özel emelleri gerçekleştirmeye yönelik araçlardır
Bu Kritik Özellikler Şunlardır:
• Basınç oluşturma.
• Solunum siklusunu ayarlayan parametre
• İnspiryumun sonunu belirleyen değişken.
Basınç Oluşturma
• Negatif basınçlı ventilasyon.
• Positif basınçlı ventilasyon.
Negatif Basınçlı Ventilasyon
Intratorasik basınç negatifdir.
Kapalı bir boşluğa toraksın hapsedilmesi ile uygulanır
• Avantajları: Noninvazifdir ve baro-, volu-, hemo-, travmadan maksimum sakınmayı sağlar
• Dezavantajları: Yanlızca ventilasyon sağlar, oksijenizasyon sağlamaz ve Akut hastalıkta oldukça az muayene talihi var (PEEP yok)
Pozitif Basınçlı Ventilasyon
Intratorasik basınç pozitifdir.
Entübasyon gerektirir.
• Avantajları: En süregelen sarfedilen basınç, oksijenizasyonu iyileştirebilir
• Dezavantajları: Baro-, volu-, hemo-, travmatoloji, infeksiyona neden olabilir.
Solunum Siklusunun Ayarlanması
Total solunum siklusu (Ttot) tek bir değişkenle ayarlanır.
Pratik yönden bütün mekanikler vakit siklusludur.
Eğer solunum adedi 10 /dakika ise: Ttot = 60 saniye / 10 nefes = 6 saniyedir.
Inspirasyon Sonunun Ayarlanması
Zaman Ttot u belirler ve eksalasyon pasif olduğundan: Bir değişken inspiryumu sınırlandırmalıdır.
Sıklıkla[uygunsuz olarak] “siklus” ya da “kontrol” olarak adlandırılır.
En sık 3 sınırlandırıcı parametre: Volum, basınç, I: E oranıdır.
Mekanik Ventilasyonu Muayene Eden Parametreler
Zaman, Volüm, Basınç, Inspiryum: Ekspiryum seviyesi (I: E), Akım
Zaman Kısıtlayıcı (Zamanı Muayene Eden) Ventilasyon:
Gaz dilenen inspiratuar saate ulaşana kadar akar.
Basınç, volüm parametre olabilir.
Genellikle yüksek frekanslı ventilatuar tekniklerle tüketilir (sıklıkla pediatrik).
Volüm Kısıtlayıcı (Volümü Muayene Eden) Ventilasyon
Gaz dilenen tidal volüme ulaşılana kadar akar.
Tidal volüm ve dakika ventilasyon sabitdir.
inspiratuar basınçlar ve I: E seviyesi parametre olacakdır.
Yetişkinlerde Mekanik Ventilasyonda en çok sarfedilen kısıtlayıcı parametredir.
Basınç Kısıtlayıcı (Basıncın Muayene Edildiği) Ventilasyon
Gaz dilenen inspiratuar basınca ulaşana kadar akar.
Basınç sabittir.
Tidal volümler ve dakika ventilasyon değişkendir.
Akciğerlerin kompliyansına ve rezistansına bağlıdır.
Sıklıkla akut akciğer hasarında tüketilir (ARDS).
İnspiryum: Ekspiryum Seviyesi İle Kısıtlanan (Kontrol Edilen) Ventilasyon
Aslında vakit kısıtlayıcı ventilasyonun bir varyantıdır.
Gaz ayarlanmış I: E seviyesine ulaşılana kadar akar.
Tidal volümler and basınçlar değişkendir.
Sedasyon ve paralizi gerektirebilir.
Ağır obstruktif sorunu olan yetişkin kişilerde ya da akut akciğer hasarında kulanılabilir.
Akım Kısıtlayıcı (Akımın Muayene Edildiği) Ventilasyon
Gaz inspirasyonu belirleyen fiks bir vakit süresince akar.
Gaz basıncının (potensiyel enerji) ventilatörü yönlendirme kabiliyeti bulunmaktadır.
Savaş kısmı ve aero medical uygulamalarda tüketilir.
Mekanik Ventilasyonda Modlar
1)Kontrollü Modlar: “Ne ayarlarsan onu alırsın”.
Ventilasyonu tamamiyle ventilator denetler.
PaCO2 titiz muayene gerektirdiğinde (nadiren) tüketilir.Sıklıkla sedasyon gerektirir.
2) Assiste Modlar: İki form var: Assist muayene mod ve Aralıklı Mecburî Ventilasyon (SIMV).
En sık sarfedilen modlardır.
Bu formlar hasta spontan soluk aldığında değişiktir.
Asist Muayene Mod: Ventilator ayarlanan solunum hızında makine solukları verir.Hastanın spontan solukları ventilatör doğrulusunda asiste edilir.
Hastanın başlatmasına cevap olarak ventilatör tam bir makina nefesi verir.
Hastanın nefes miktarını iki katına çıkarması dakika ventilasyonuda 2 katına çıkarır.
Kriz vaziyetlerinde ya da yüksek dakika ventilasyon gerektiren hastalıklarda yararlı.
Aralıklı Mecburî Ventilasyon: Ventilator ayarlanan solunum hızında makine solukları verir.
Hastanın spontan solumasına destur verilir ama spontan nefes desteklenmez.
Volüm, akım ve vakit hasta doğrulusunda ayarlanır.
Dakika ventilasyonda daha düşük dramatik dalgalanmalar gerçekleşir.
Daha çok konfor sağlar ve sık sarfedilen bir moddur.
Spontan Modlar
Makine nefesi yokdur.
Sadece hasta nefes alır.
Bu nedenle yanlızca spontan soluyan hastalarda tüketilir.
Hasta solukları ayarlanmış bir basınç ya da volümde ventilatör doğrulusunda desteklenebilir, fakat makine nefesi yok.
Genellikle Mekanik Ventilasyondan ayırmada (Weaning) tüketilir.
1) Daimi Olumlu Havayolu Basıncı (CPAP)
Hasta fiks ve daimi bir olumlu havayolu basıncında spontan solur.
Basınç takviye (PS) ve PEEP in kombinasyonudur.
Bu modda solunum işi çok olabilir.
2) Basınç Takviye Modu (PS)
Başlangıçta belli marka ventilatörlerde hava yolu direncini kompanse edebilmek için geliştirilmişti.
Weaning muavini olarak kulanılır.
Özellikle kondisyonu iyi olamayan hastalarda işe fayda.
Hasta soluklarının basınçla desteklenmesidir.
Eksalasyon atmosferik basınca karşıdır (veya PEEP).
SCUBA regülatörü gibidir.
IMV modları ile toplu edilebilir.
Positif Ekspirasyon Sonu Basıncı (Peep)
Mod değildir.
CPAP dan geliştirilmiştir (özellikle ARDS için).
FRC yi ve oksijenizasyonu çoğaltır.
Hemodinamik ve barotravmatik neticeleri olabilir.
Mekanik Ventilasyona Bağlı Meydana gelebilecek Komplikasyonlar
• Barotravma
• Hemodinamik etkiler
• İnfeksiyöz komplikasyonlar – nazokomiyal Pnömoniler
• Pulmoner tromboembolizm.
• Havayolu komplikasyonları.
• Gastrointestinal/Hepatik/Renal etkiler.
• Ventilator arızaları.
Mekanik Ventilasyonun Sonlandırılması
• Hasta iyi mi, kötü mü oluyor?
• FiO2 < 0.6 mı?
• PEEP < 5 cm.
H2O ile kafi oksijenlenme varmı?.
• İstirahatte dakika ventilasyon çoğunlukla < 10 litre/dakika.
• Negatif inspiratuar efor < -25 cm.

Sağlık Çalışanlarının Aradıkları

1. Dahil olmak

Çalışanınız hangi pozisyondan ve görevde olursa olsun.
Çalışanınızı bir gruba, bir faaliyete dahil ederek çalışanda var olduğunu hissetmesini edinebilirsiniz.
Bu defa kolay.
Bazen alakalı birimlere bir geliştirme görevleri sunarak insanları kazanabilirsiniz.

2. Takdir etmek

Bir soz bulunmaktadır.
Çalışanlar kurumları terk etmezler, yöneticilerini terk ederler diye.
Belki ayak üzeri dahi olsa uygulanan bir vazifiyeti, başarılan bir işi şahıs merkezli takdir etmek sıhhat çalışanlarını defa çok işe bağlayabilir.
Bu hem fiyatsız bir şahıs kazanma yöntemidir.

3. Özerklik

Her insan kendisi kararlarını vermek ister.
Sağlık çalışanları da aynısı şeklinde yaptığı işte kendisi kararları ile hareket ederek orada fert olarak var olduğunu düşünmek ister.
Kişiye yetkileri ışığıında destur vermek ve otonom davranması için cesaretlendirerek defa çok motive etmiş bulunursuzunuz.
Bu size işinden hoşnut bir gayret gösteren olarak geri dönecektir.

4. Ödül

Bir muvaffakiyet ertesi parasal kıymeti yüksek olan bir mükafat vermeniz gerekmez.
Küçük bir kupa, plaket yada gereksinimi olarak düşündüğünüz bir tatil çeki gibi şeyler gerçekte insanları defa çok beğeni eder.
Bunu yanlızca ferdi seviyede değil grup düzeyinde de yapmanız ehemmiyetlidir.
Başarıları tek şahsa indirgememeniz hem çalışanlar arasında ayrışmalara sebep olmayacaktır.

5. Koçluk

Tüm çalışanlar üstünde baskı kuran veyahut classic anlayışa sahip iş veren ya da yönetici istemezler.
İş veren ve yöneticilerin çalışanlarına malumat, tecrübe ve tecrübelerini açıklayan, motivasyonları düştüğünde onları yükselten bir tutum biçiminde olmaları başka bir deyişle koçluk yapmaları çalışanın mutluluğu için defa ehemmiyetlidir.

6. Adalet

Bir yönetici olarak her bir çalışanınıza çalışanların gözünde denk uzaklıkta ve adil davrandığınızı göstermeniz gerekmektedir.
Bunu nesnel olarak göremeyen çalışanlar kendilerini müesseseye, yöneticiye hem de ayrımcılık yapıldığını düşündüğü şahsa karşı negatif duygu ve davranışlar oluşturur.
Bu iş yerinde birlikteliği bozar.
Birlikte iş yapılmasını önler.
Yönetici her hükmünde nesnel davrandığını hissettirmekle yükümlüdür.
Bu mevzu çalışana bırakılamayacak kadar ehemmiyetlidir.
İşten ayrılmalarda bu defa ehemmiyetlidir.
Neden kendisinin işten çıkarıldığı ve sebep çıkarılan bireyin başka biri bulunmadığı konusunda sualleri cevaplamanız kurumuzun ağızdan ağıza gezinen reklamı için ehemmiyetlidir.

7. Zorlu görevler

Her gayret gösteren vakitler rutine binen işinden sıkılır.
Bunu doktorlarda, hemşirelerde, ebelerde, radyoloji teknisyeninde dahi defa ferah görebilirsiniz.
Bu rutini bozmak müessesesel iş verenlerde defa zor olsa da çalışanlara zorlu görevler sunarak rutine girmelerini engel olabilir yada rutinden çıkmalarını edinebilirsiniz.
Örneğin, bir hemşireye servisi konusunda bir amaç belirleyebilirsiniz.
Enfeksiyon değerlerinin yüksek olması konusunda bir hususta bu oranın sebep azaltılması konusunda çalışmasını, baş yormasını edinebilirsiniz.

8. Güvenlik

Her gayret gösteren kendisini iş yerinde çalışırken güvende hissetmek ister.
Bu hem fiziksel olarak geçerli hemde psikolojik olarak geçerlidir.
Bunun için kişilerin güvenilir çalışabilecekleri bir bölge oluşturulmalı.
Aralıklı güvenlik tatbikatları ile güvende olduklarını hissetmelerini edinebilirsiniz.

9. Dinlenilmek

Her iş veren ve yönetici çalışanlarını dinlediğini söyler.
Ben bu genellemeye katılmıyorum.
İş veren ve yönetici kendisi yoğunluğundan çalışanları dinleme ile ilgili yetersizlikler yaşayabilir.
Alt yöneticiler ise bunu fazlası vakit atlayarak kişilerin esasen bir meselesi varsa gelir kanaati ile bakması bu vaziyeti negatif etkilemektedir.
Kişi dinlenilmek istediğinde belirli saatlerde belirli yerlerde onu dinleyecek birinin varlığını bilmek ve hissetmek ister.
Bu hususta periyodik zamanlarda dinleme buluşmaları yada sosyal aktiviteler arasında düzenleyerek kişilerin kendilerini ifade etmelerini edinebilirsiniz.
Yani bir yöneticinin hangi altında gayret gösteren şahsa hadi bir kahve içelim demesi ile şahıs kahve içerken anlatamadığı şeyleri sizlerle sosyal ortamda anlatabilir.
Fırsatlar oluşturarak bunu inşa etmek defa ehemmiyetlidir.

10. Büyüme

Kapitalist düzende hep bir amaç olgusu bulunmaktadır.
Bu amaçlar çeyrekler ya da sene sonlarında tutturulmak istenir.
Bu amaçlar kurumda gayret gösteren her birimin aynı anda, örgütlü bir şeklinde işlevini gerçekleştirmesine bağlıdır.
Çalışanlarınıza büyüme hedeflerinizi, bu hedeflere ulaştırabilecek stratejileri anlatarak ve amaçlar tuttuğunda ise başarıyı gayret gösteren ile kutlayarak süreçleri içselleştirmelerini edinebilirsiniz.
Kişiler her amaç ile kendisi gelişimlerine katkıda bulunduklarını hissetmeliler.

11. Gelişim

Çalışanlarınızın gelişimlerine destur vermeniz hem çalışanlar hemde kurumunuz yönünden defa ehemmiyetlidir.
Kurumların en devasa kaynağı insandır.
Bu nedenle yaptığı işe bakışını değiştirebilmiş, yeni yöntemler ve süreçler geliştirmiş bir çalışanlar kurumunuz için manivelâ gibi çalışır.
Bunlar fakat çalışanlara gelişim fırsatları tanıdığınızda gerçekleşir.

12. Bağ

İç veren ile yönetici gayret gösteren ile bağ kurmak istemeyebilir.
Fakat gayret gösteren doğrulusunda bakıldığında her gayret gösteren müessese, iş veren ve yönetici ile pozitif bir bağ kurmak ister.
Kurumun ürettiği yada görev alanını kıymetli görmek, iş verenin ve yöneticinin adaletli, çalışanı kollayıcı yönünü görerek aitlik hissetmek ister.
Bu vaziyete destur verilerek gayret gösteren müessese için henüz yararlı işler yapılabilir.

13. Motivasyon

İnsan kaynakları fazlası vakit çalışanların motivasyonlarını arttırmak için aktivite peşinde koşmayı düşünmemiştir.
Zaten kurumlarda piknik vs gibi şeylerin motivasyonu istenilen derecede artırdığına tanık olmadım.
Bu bence motivasyonu düşüren realite sebepleri halı altına süpürmekten farklı bişi değildir.
Çalışanlarınızın motivasyonlarının düştüğünü düşünüyorsanız realite nedenler üstünden çözüm aramalısınız.
Bu tavrınız gayret gösteren doğrulusunda ilgilenildiği hissini uyandırır.
Bu dahi bireyin motivasyonunu yükseltmeye başlar.

14. Terfi

Bu maddeyi kariyer faktöründe de az defa işledik.
Kurumun idealliği ışığıında yeterliliği ve yetkinliği olan şahıslara saatinde terfi olanakları adaletli bir şeklinde sunulmalıdır.
İş veren ve yönetici doğrulusunda bu beklenti karşılanmıyorsa çalışana bunun sebepleri açıkça açıklanmalıdır.

15. Saygı görmek

Her insan hürmet görmek ister.
Maaş, pozisyonu iyi olsa dahi yer aldığı kurumda hürmet ast ve üstleri doğrulusunda hürmet görmeyen çalışanların bir ayağı müessesenin çıkış kapısında gerçekleşir.
Zaten iş bölgelerinde hürmet kültürü yok ise orada bir mesele var demektir.
Bu abuhava oluşmadan havalar o iş yerinde durulmayacaktır.
Aynı zamanda iş yerinde herkes birbirini sevmek mecburiyetinde değil ama hürmet göstermek zorundadır.

16. Kariyer fırsatı

Çalışanlar çalıştığı kurumda kariyer inşa etmek için çabalarlar.
Bu defa anlaşılır bir haldir.
Günümüz iş hayatı ise kariyeri teşvik etmek emelli insanları kamçılayarak beklentileri hep üst düzeyde tutmaktadır.
Bunun için iş veren ve yönetici olarak hak eden ve yeterlilikleri tespit edilen çalışanlarınızın kariyer gelişimlerini sağlamasına yardımcı olmanız gereklidir.
Bu arayışı karşılanmayan ehemmiyetli bir pozisyondaki çalışanınız rakip firmaya sizi alt etmek için geçebilir.
Bu rizikolu hamlelere karşı proaktif yaklaşılması defa stratejiktir.
Her şeyinizi bilen bir çalışanınızın karşı firmaya geçtiğini ve haklı gerekçelerle yapılması sizin hatanız olabilir.

17. Esnek çalışma

Çalışanlar istedikleri vakit çalışmak isterler.
Bunu görev pazarında inşa etmek zor olsa da, kurumunuzun yapısı itibari ile makul çalışma imkanlarını çalışanınıza sunmalısınız.
Gece eğitimlere katılan bir çalışanınız gündüz çalışmak isteyecektir.
Gündüz eğitimlere giden çalışanız da gece çalışmak isteyecektir.
Kurumunuzun gereksinimleri tarafında en elastik çalışma imkanlarını sağladığınızda lüzumsuz iş devamsızlıkları yapılamayarak ve çalışanın bağlığının artarak devam etmesini edinebilirsiniz.

18. Başarılar

Her muvaffakiyet ödüllendirilmelidir.
Başarıya tapılan bir çağda bunu göz ardı etmemek lazım olur.
Çalışanlar kurumlarına ufacık da olsa ek katkıları var ise şunlar belirlenmiş ödüllendirme mekanizmaları ile ödüllendirilmelidir.
Bu iş dostlarının yanısıra kutlama edilmek dahi olabilir.

19. Sorumluluk

Çalışanlarınıza saatinde ve yeterliliklerine göre mesuliyet vermelisiniz.
Kişi bir mesuliyet bölümünde kendisini kafi görüyor ve siz iş veren ya da yönetici olarak bu yeterliliği çalışanınızda göremiyorsanız bu konuya çalışanız eşliğinde açıklık getirmeniz lazım olur.
Yerinde ve saatinde verilen sorumluluklar ise çalışanlarınızın gelişimleri için birer fırsattır.

20. Para

Bu hususta tek diyeceğim.Çalışanınızın hak ettiği kadarını vermeniz.
Bunu ise sebepleri ile açıklamanız olacaktır.
Maaş zammı performansa dayalı ise hangi performansları sergilediğini ve sergilemediğini göstermeniz bireyin aldığı fiyatı kabul etmesini kolaylaştıracaktır.
Bu vaziyet ayrı olarak bireyin eksiklerini göstermek yerine iyi bir geri bildirim yöntemidir.